Per gli assunti con contratto indeterminato a tutele crescenti cambia l’articolo 18: quali sono i nuovi motivi di licenziamento possibili, le risposte del Ministero.
Superamento del periodo di comporto, scarso rendimento, mancato superamento della prova, sproporzione fra il fatto accertato e la sanzione applicata: tutti casi specifici di licenziamento sui quali il ministero del Lavoro spiega in che modo ha effetto il nuovo articolo 18 per i neo assunti con contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti. Si tratta di precisazioni importanti, perché riguardano fattispecie frequenti, alle quali è utile saper abbinare la corretta norma. Il ministero ha risposto a una serie di quesiti posti nel corso di Forum Lavoro 2015, organizzato ai Consulenti del Lavoro.
Licenziamento per scarso rendimento
Cominciamo da un caso che può determinarsi proprio a causa delle novità legislative, ovvero il licenziamento per scarso rendimento del neo assunto: rientra fra le tutele crescenti? E’, quindi, fra le fattispecie di licenziamento illegittimo che prevedono l’indennità al posto del reintegro? La risposta è affermativa: sì. Questa tipologia di licenziamento rientra effettivamente fra le ipotesi di licenziamento disciplinare previste dal decreto.
Si tratta di un cambiamento rispetto alla legislazione precedente: il vecchio articolo 18, che resta applicato ai contratti a tempo indeterminato in essere, per questa tipologia di licenziamento illegittimo prevede il reintegro del lavoratore. Per gli assunti dal 2015, invece, il nuovo contratto indeterminato a tutele crescenti limita il reintegro ai casi in cui il licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa (in parole semplici, il licenziamento disciplinare) sia contestato per insussistenza del fatto materiale. Il ministero conferma che questo significa introdurre la possibilità di licenziare per scarso rendimento.
Licenziamento per mancato periodo i comporto
Qui la situazione è più complessa, e il ministero evidenzia che «sul punto occorre svolgere alcuni approfondimenti». Il decreto applicativo sul contratto a tutele crescenti, in effetti, sembrerebbe ricomprendere questo licenziamento fra quelli possibili senza reintegro, ma viene citato un altro provvedimento, la circolare 3/2013 dello stesso ministero del Lavoro relativa al Dl 76/2013, in base al quale non si ritiene «ricompreso nell’ambito dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo il licenziamento avvenuto per superamento del periodo di comporto ai sensi dell’art. 2110 codice civile». E’ necessario un intervento interpretativo che risolva l’armonizzazione fra le due norme.
Mancato superamento del periodo di prova
Il licenziamento è possibile senza giustificazioni, come del resto già avveniva. Durante il periodo di prova, il lavoratore era e resta licenziabile.
La sussistenza del fatto materiale
E’ l’unico motivo, fuori dai casi di licenziamento discriminatorio e altri casi di nullità, per cui resta il reintegro se il licenziamento disciplinare è illegittimo. Si sottolinea che vale solo per i licenziamenti disciplinari (giustificato motivo soggettivo e giusta causa). Quindi, per i licenziamenti economici, la sussistenza del fatto materiale non è rilevante. Attenzione: la successiva risposta delimita meglio i casi in cui si può applicare il criterio: la sproporzione fra il fatto contestato e il provvedimento di licenziamento non prevede più il reintegro, ma un risarcimento economico.
Si tratta di un punto importante: il ministero, di fatto, sgombra il campo da una possibile interpretazione estensiva. Il nuovo articolo 18 che si applica agli assunti con contratto a tutele crescenti non comporta il reintegro in caso di sproporzione fra fatto contestato e motivo di licenziamento. C’è una successiva risposta che rafforza ulteriormente il concetto: al giudice «resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento». Questo, anche nel caso in cui il fatto materiale contestato risulti essere di nessuna o lieve entità.
Qui si pone, però, un problema di conciliazione con i contratti collettivi di lavoro su cui non sembra al momento ci siano risposte. Cosa succede se il licenziamento avviene per un motivo che il contratto non prevede essere causa di licenziamento?
Un altro “vuoto” normativo viene individuato da un’altra risposta, in cui il ministero rileva che non è chiaro cosa succede per «quei licenziamenti che non sono qualificabili come discriminatori e non sono espressamente dichiarati nulli dalla legge (es. licenziamento per ritorsione).
A chi si applica il nuovo contratto a tutele crescenti
A operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, Lo prevede l’articolo 1 del decreto, che prosegue con una indicazione specifica relativa alle PMI: se viene superata la soglia dei 15 dipendenti (sopra la quale scatta l’articolo 18 per gli assunti a tempo indeterminato), si applica il nuovo articolo 18 (e non il vecchio sistema di reintegro), a tutti gli assunti. Quindi, il nuovo contratto si applica a tutti i neo assunti, e la nuova disciplina del licenziamento si applica anche agli assunti con vecchio contratto a tempo indeterminato delle PMI che superano la soglia dei 15 dipendenti con nuovi contratti a tutele crescenti. Attenzione: sono esclusi invece i dirigenti.
Rivendicazioni
E’ possibile conciliarne diverse con lo stesso verbale (ad esempio, licenziamento e questioni retributive)? La risposta è affermativa, sempre lasciando ben distinte le somme corrisposte a titolo a titolo indennitario, per le quali è specificatamente prevista la non assoggettabilità a contribuzione e a ritenute fiscali.
Deroghe alle modalità di conciliazione
E’ possibile derogare ad alcune delle modalità previste dalla legge, ad esempio suluogo della conciliazione, tempistiche (60 giorni), entità dell’importo offerto (la legge prevede una mensilità per ogni anno di lavoro con un minimo a due e un massimo a 18), modalità di pagamento (assegno circolare)? La risposta è che per introdurre eventuali modifiche occorre tener presente la ratio sottostante la norma: il pagamento tramite assegno circolare, ad esempio, ha l’obiettivo di garantire la certezza del pagamento, ed è quindi sostituibile da qualsiasi altro strumento che raggiunga lo stesso risultato.
Indennizzo economico e ritenute fiscali
Il legislatore ha previsto espressamente che il risarcimento economico non è assoggettato a contribuzione previdenziale, ma non dice nulla sulle ritenute fiscali. Il ministero specifica in una risposta successiva che sulle regole da applicare ad esempio al calcolo dei contributi dovuti in caso di reintegro saranno effettuati gli opportuni approfondimenti con gli istituti previdenziali. (Fonte: le risposte del ministero al Forum Lavoro 2015)
tratto da : www.pmi.it
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